Faktor Penting Untuk Mencapai Suksesnya Usaha Melalui Konsep dan Proses Pemasaran

Dokpri | Nurul Huda

Perusahaan yang sudah mulai mengenal bahwa pemasaran merupakan faktor penting untuk mencapai sukses usahanya, akan mengetahui adanya cara dan falsafah baru yang terlibat didalamnya. Cara dan falsafah baru ini disebut sebagai konsep pemasaran (marketing concept). Sebagai falsafah bisnis, konsep pemasaran bertujuan memberikan kepuasan terhadap keinginan dan kebutuhan konsumen.

Menurut Basu Swasta (1997) konsep pemasaran adalah sebuah falsafah bisnis yang menyatakan bahwa pemuasan kebutuhan konsumen merupakan syarat ekonomi dan sosial bagi kelangsungan hidup perusahaan.

Sedangkan menurut Kotler (2000) konsep pemasaran menegaskan bahwa kunci untuk mencapai tujuan organisasional yang ditetapkan adalah perusahaan tersebut harus menjadi lebih efektif dibandingkan para pesaing dalam menciptakan, menyerahkan, dan mengkomunikasikan nilai pelanggan kepada pasar sasaran yang terpilih.

Konsep pemasaran dibuat dengan menggunakan tiga faktor dasar, yaitu:

• Seluruh perencanaaan dan kegiatan perusahaan harus berorientasi pada konsumen atau pasar
• Volume penjualan yang menguntungkan harus menjadi tujuan perusahaan dan bukannya volume untuk kepentingan volume itu sendiri
• Seluruh kegiatan pemasaran dalam perusahaan harus dikoordinasikan dan diintegrasikan secara organisasi.

Basu Swasta (1997) menjelaskan unsur-unsur konsep pemasaran sebagai berikut:

• Orientasi Pada Konsumen
• Perusahaan yang benar-benar ingin memperhatikan konsumen harus menentukan kebutuhan pokok dari pembeli yang akan dijadikan sasran penjualan, produk dan program pemasarannya. Karena perusahaan tidak mungkin dapat memenuhi segala kebutuhan pokok konsumen, maka perusahaan harus memilih kelompok pembeli tertentu, bukan kebutuhan tertentu dari kelompok pembeli tersebut.
• Penyusunan Kegiatan Pemasaran Secara Integral
• Pengintegrasian kegiatan pemasar berarti bahwa setiap orang dan setiap bagian dalam perusahaan turut berkecimpung dalam suatu usaha yang terkoordinir untuk memberikan kepuasan konsumen. Selain itu harus terdapat juga penyesuaian dan koordinasi antar produk, harga, aliran distribusi dan promosi untuk menciptakan hubungan pertukaran yang kuat dengan konsumen. Artinya, harga jual harus sesuai dengan kualitas produk, promosi harus disesuaikan dengan saluran distribusi dan sebagainya. Usaha ini perlu dikoordinasikan dengan tepat.
• Kepuasan Konsumen
• Faktor yang menentukan apakah perusahaan dalam jangka panjang akan mendapat laba ialah banyak sedikitnya kepuasan konsumen yang dapat dipenuhi. Ini tidaklah berarti bahwa perusahaan harus memaksimalkan kepuasan konsumen, tetapi harus mendapatkan laba dengan cara memberikan kepuasan kepada konsumen.

Untuk memenuhi tanggung jawab mereka, para manajer pemasaran menjalani suatu proses pemasaran. Menurut Kotler (2000) Proses pemasaran terdiri dari analisis peluang pemasaran, pengembangan strategi pemasaran, perencanaan program pemasaran, dan pengelolaan usaha pemasaran.

• Menganalisis peluang pasar

Hal pertama yang harus dilakukan dalam menganalisis peluang pasar adalah mengidentifikasi peluang jangka panjang potensial berdasarkan pengalaman pasar dan kompetensi intinya.untuk mengevaluasi peluangnya, harus dilakukan suatu riset pemasaran dan sistem informasi pemasaran yang handal.

• Mengembangkan strategi pemasaran

Suatu strategi pemasaran haruslah disesuaikan dengan peluang dan tantangan global yang selalu berubah-ubah. Pilihan strategi akan tergantung pada apakah perusahaan memainkan sebagai pemimpin pasar, penantang, pengikut, atau pencari celah pasar.

• Merencanakan program pemasaran

Untuk mengubah strategi pemasaran menjadi program pemasaran, seorang manajer pemasaran harus membuat keputusan mendasar mengenai pengeluaran pemasaran, bauran pemasaran dan alokasi pemasaran.

• Mengelola usaha pemasaran

Langkah terakhir dalam proses pemasaran adalah mengorganisasikan sumber daya pemasaran dan kemudian menerapkan serta mengendalikan rencana pemasaran. Perusahaan harus membuat sebuah organisasi pemasaran yang mampu menerapkan rencana pemasaran.

Demikian artikel singkat ini saya tulis, semoga memberikan manfaat. Aamiin.

Metode dan Teknik Analisis Laporan Keuangan

Dokpri | Nurul Huda

Tujuan dari setiap metode dan teknik analisis adalah menyederhanakan data sehingga dapat lebih dimengerti dan dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pihak-pihak yang berkepentingan. Menurut Munawir (1997) ada dua metode yang digunakan oleh setiap penganalisis laporan keuangan, yaitu metode analisis horisontal dan metode analisis vertikal. (1) Metode analisis horisontal, adalah analisis dengan mengadakan perbandingan laporan keuangan untuk beberapa periode, sehingga akan akan diketahui perkembangannya, metode horisontal ini disebut juga sebagai metode analisis dinamis; (2) Analisis vertikal, adalah apabila laporan keuangan yang dianalisis hanya meliputi satu periode, yaitu dengan memperbandingkan antar pos yang satu dengan yang lainnya dalam laporan keuangan tersebut, sehingga hanya akan diketahui keadaan keuangan atau hasil operasi pada saat itu saja. Analisis vertikal ini disebut juga sebagai metode analisis yang statis karena kesimpulan yang dapat diperoleh hanya untuk periode itu saja tanpa mengetahui perkembangannya.

Teknik analisis yang biasa digunakan dalam laporan keuangan adalah sebagai berikut:

1. Analisis perbandingan laporan keuangan, adalah metode dan teknik analisis dengan cara memperbandingkan laporan keuangan untuk dua periode atau lebih.
2. Trend atau tendensi posisi, adalah metode dan teknik analisis untuk mengetahui tendensi dari pada keadaan keuangannya, apakah menunjukkan tendensi tetap, naik atau bahkan turun.
3. Laporan dengan persentase per komponen atau common size statement, adalah metode analisis untuk mengetahui persentase investasi pada masing-masing aktiva terhadap total aktivanya, juga untuk mengetahui struktur permodalannya dan komposisi perongkosan yang terjadi dihubungkan dengan jumlah penjualannya.
4. Analisis sumber dan penggunaan modal kerja, adalah suatu analisis untuk mengetahui sumber-sumber dan penggunaan modal kerja atau untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya modal kerja dalam periode tertentu.
5. Analisis sumber dan penggunaan kas (cash flow statement analysis), adalah suatu analisis untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas dalam periode tertentu.
6. Analisis rasio, adalah suatu metode analisis untuk mengetahui hubungan dari pos-pos tertentu dalam neraca atau laporan laba rugi secara individu atau kombinasi dari kedua laporan tersebut.
7. Analisis perubahan laba kotor (gross profit analysis), adalah suatu metode analisis untuk mengetahui sebab-sebab perubahan laba kotor suatu perusahaan dari periode ke periode yang lain atau perubahan laba kotor suatu periode dengan laba yang dibudgetkan untuk periode tertentu.
8. Analisis break-even, adalah suatu analisis untuk menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai oleh suatu perusahaan agar perusahaan tidak menderita kerugian, tetapi juga belum memperoleh keuntungan. Dengan demikian analisis ini juga diketahui tingkat keuntungan atau kerugian untuk berbagai tingkat penjualan (Munawir, 1997).

Demikian artikel singkat ini saya tulis, semoga memberikan manfaat. Aamiin.

Menilai Kinerja Karyawan

Dokpri | Nurul Huda

Beberapa isu penting dalam penilaian kinerja adalah kebenaran dari sistem penilaian, sikap manajer dan karyawan, tujuan, frekuensi, sumber data penilaian dan pelatihan penilai serta metode atau format penilaian. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Beberapa format penilaian menurut Cascio (1992) difokuskan pada perilaku karyawan, format lainnya membandingkan kinerja karyawan dengan karyawan lainnya (sehingga disebut sistem penilaian relatif) atau mengevaluasi setiap karyawan dalam syarat-syarat standar kinerja tanpa mengacu pada karyawan lainnya (sehingga disebut sistem penilaian absolut). Format penilaian lainnya ditekankan terutama pada apa yang dihasilkan oleh seorang karyawan (sehingga disebut sistem yang berorientasi hasil). Format penilaian yang menggunakan pendekatan orientasi hasil ini adalah management by objectives (MBO).

Untuk menilai kinerja karyawan, perlu tersedia data yang akurat mengenai sejumlah potensi yang dimiliki karyawan sehingga menghasilkan data yang konsisten (terpercaya) dan dianggap benar agar dapat diukur (valid). Sistem penilaian yang terpercaya menghasilkan penilaian yang sama dalam menilaii karyawan bukan hanya pada saat melakukan penilaian, tetapi juga tidak melakukan penilaian secara formal, hasilnya akan sama karena prosedurnya sama dan terpercaya. Untuk itu perlu ada kriteria dan standar kinerja.

Kriteria kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan yang dengan mudah dilakukan melalui analisis jabatan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi kemudian dievaluasi berdasarkan kriteria tersebut dan mencapai hasil berdasarkan ketentuan dalam analisis pekerjaan. Kriteria penilaian kinerja yang paling populer menurut Robbins (1996) adalah berdasarkan hasil tugas individual, perilaku dan ciri.

Standar adalah suatu aturan untuk mengukur atau mengevaluasi sesuatu (Bebko & Collella 1994). Standar kinerja harus ditentukan untuk mengukur seberapa baik karyawan berkinerja yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan. Menurut Werther & Davis (1989), standar mempunyai dua fungsi, pertama, menjadi target yang diupayakan karyawan. Tantangan atau kebanggaan mencapai tujuan membantu memotivasi karyawan. Sekali standar ditentukan karyawan berusaha menyelesaikan dan merasa berprestasi. Kedua, standar adalah kriteria mengenai pengukuran keberhasilan kerja. Dengan menggunakan standar, kriteria kinerja mempunyai jarak nilai.

Tidak ada format tunggal penilaian kinerja yang dapat digunakan oleh setiap organisasi. Setiap rancangan tergantung pada budaya organisasi. Dengan demikian dimensi pekerjaan karyawan yang akan dinilai tergantung pada budaya organisasi dan jenis serta tingkat pekerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Ricciardi (1996) dalam Nurfarhati (1999) suatu penilaian kinerja menyeluruh harus mengukur kemampuan menghasilkan output yang benar dengan cara yang benar, tepat waktu dalam satu upaya.

Heneman III et al. (1981) dalan Nurfarhati (1999) mengemukakan empat dimensi pekerjaan, yaitu: (1) kualitas pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3) inisiatif dalam pekerjaan, dan (4) peluang untuk dapat dipromosikan pada tingkat yang lebih tinggi. Sedangkan menurut Maier (dalam As’ad 1998) kriteria ukuran kinerja seorang karyawan adalah: (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) waktu yang dipakai, (4) jabatan yang dipegang, (5) absensi, (6) keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dan Mitchell & Larson (1991) mengajukan lima bidang kinerja yaitu: (1) kualitas kerja, (2) ketepatan waktu, (3) inisiatif, (4) kapabilitas, dan (5) komunikasi. Sedangkan Benardin et al. (1998) menyebutkan kinerja seseorang dapat dijelaskan melalui enam aspek nilai, yaitu: (1) kuantitas, (2) kualitas, (3) jangka waktu, (4) penghematan biaya, (5) kebutuhan pengawasan, (6) pengaruh interpersonal.

Demikian artikel singkat ini saya tulis, semoga memberikan manfaat. Aamiin.