MEMILIH PEMIMPIN MASA DEPAN

Oleh: Nurul Huda, S.E., M.M*

E-mail : nurul.huda.macintosh@gmail.com

Pendahuluan
Pemimpin memiliki peran krusial dalam menentukan arah, kebijakan, dan keberlanjutan suatu bangsa. Di era globalisasi yang semakin kompetitif, kebutuhan akan pemimpin masa depan yang kompeten, visioner, dan berintegritas menjadi sangat mendesak. Pemimpin masa depan bukan hanya dituntut untuk cerdas secara intelektual, tetapi juga harus memiliki kecakapan emosional, moral, dan spiritual untuk menghadapi kompleksitas tantangan dunia modern. Artikel ini akan mengulas pentingnya memilih pemimpin masa depan, kriteria ideal yang harus dimiliki, serta bagaimana proses pemilihan ini dapat menjadi katalis perubahan positif dalam masyarakat.

Mengapa Pemimpin Masa Depan Itu Penting?

Pemimpin adalah navigator perubahan. Keberhasilan suatu bangsa atau organisasi bergantung pada kualitas pemimpin yang memegang kendali. Pemimpin masa depan memegang peran penting dalam hal berikut:

1. Pengarahan Strategis
   Pemimpin memiliki tanggung jawab untuk menetapkan visi jangka panjang dan merancang strategi yang relevan untuk mencapainya. Menurut Goleman (1995), pemimpin visioner adalah sosok yang mampu menginspirasi tim untuk bekerja menuju tujuan bersama dengan semangat kolektif.
2. Menyelesaikan Tantangan Global
   Pemimpin masa depan dihadapkan pada tantangan seperti perubahan iklim, transformasi digital, dan ketidakadilan sosial. Hanya pemimpin yang mampu beradaptasi dan berinovasi yang dapat membawa solusi nyata terhadap tantangan ini (Friedman, 2016).
3. Pembentukan Karakter Bangsa
   Pemimpin adalah cerminan moralitas masyarakat. Menurut penelitian dari Harvard Business Review (2020), pemimpin dengan integritas tinggi mampu memperkuat kepercayaan masyarakat terhadap pemerintahan dan institusi publik.

Kriteria Pemimpin Masa Depan

1. Integritas dan Moralitas Tinggi
   Pemimpin yang berintegritas akan memimpin dengan jujur dan transparan. Sebagai penjaga nilai-nilai moral, pemimpin harus menjadi teladan yang dapat dipercaya. Fukuyama (1995) menekankan pentingnya modal sosial, termasuk kepercayaan, dalam menciptakan pemimpin yang kuat.
2. Kemampuan Beradaptasi dan Berinovasi
   Dunia berubah dengan cepat, dan pemimpin masa depan harus mampu beradaptasi dengan perubahan ini. Inovasi menjadi elemen kunci untuk memastikan relevansi kebijakan dan keberlanjutan pembangunan.
3. Kecakapan Komunikasi
   Pemimpin harus mampu berkomunikasi dengan berbagai lapisan masyarakat, baik secara verbal maupun nonverbal. Komunikasi yang efektif memperkuat koneksi antara pemimpin dan rakyatnya (Covey, 1989).
4. Keberpihakan pada Rakyat
   Pemimpin masa depan harus memahami kebutuhan dan aspirasi rakyat. Dalam perspektif Amartya Sen (1999), pembangunan manusia harus menjadi prioritas utama dalam setiap kebijakan.
5. Kompetensi Manajerial
   Kemampuan mengelola sumber daya secara efektif menjadi indikator penting dalam menilai kualitas seorang pemimpin.

Proses Memilih Pemimpin yang Ideal

1. Pendidikan Politik bagi Masyarakat
   Pendidikan politik yang baik akan membantu masyarakat membuat keputusan berdasarkan fakta, bukan emosi. Menurut Suryani (2018), pendidikan politik dapat meningkatkan partisipasi masyarakat secara aktif dan kritis.
2. Transparansi dalam Proses Pemilu
   Pemilu yang adil dan transparan adalah fondasi untuk memilih pemimpin yang berkualitas. Penyelenggara pemilu harus bekerja tanpa tekanan politik untuk memastikan integritas proses pemilihan.
3. Partisipasi Aktif Generasi Muda
   Generasi muda memiliki peran penting dalam menentukan masa depan bangsa. Dengan mengedukasi mereka tentang pentingnya memilih pemimpin yang tepat, mereka dapat menjadi agen perubahan.
4. Evaluasi Berdasarkan Rekam Jejak
   Masyarakat harus mempertimbangkan rekam jejak calon pemimpin sebagai indikator kualitas kepemimpinan mereka.

Dampak Pemimpin Masa Depan yang Berkualitas

1. Stabilitas Ekonomi
   Pemimpin yang kompeten dapat menciptakan kebijakan yang mendukung pertumbuhan ekonomi inklusif. Sebagai contoh, Lee Kuan Yew di Singapura berhasil mengubah negaranya menjadi pusat ekonomi dunia melalui kepemimpinan yang visioner dan disiplin.
2. Kesejahteraan Sosial
   Pemimpin yang berpihak pada rakyat akan memastikan akses yang adil terhadap pendidikan, kesehatan, dan peluang ekonomi bagi seluruh lapisan masyarakat.
3. Penguatan Posisi di Kancah Global
   Pemimpin yang tangguh dapat meningkatkan posisi negaranya di arena internasional, baik melalui diplomasi maupun kerjasama strategis.

Kesimpulan

Memilih pemimpin masa depan adalah tanggung jawab bersama yang harus dilakukan dengan hati-hati dan penuh pertimbangan. Pemimpin yang berkualitas bukan hanya menjanjikan, tetapi juga memberikan bukti nyata dalam menciptakan perubahan positif. Masyarakat harus dibekali dengan pendidikan politik yang memadai untuk memastikan mereka membuat keputusan yang tepat. Dengan memilih pemimpin masa depan yang visioner, berintegritas, dan kompeten, bangsa akan melangkah ke arah yang lebih baik.

Referensi:

1. Covey, S. R. (1989). The 7 Habits of Highly Effective People. Free Press.
2. Friedman, T. L. (2016). Thank You for Being Late: An Optimist's Guide to Thriving in the Age of Accelerations. Farrar, Straus and Giroux.
3. Fukuyama, F. (1995). Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity. Free Press.
4. Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ. Bantam Books.
5. Harvard Business Review. (2020). Leadership Integrity in Modern Governance.
6. Sen, A. (1999). Development as Freedom. Oxford University Press.
7. Suryani, I. (2018). Pendidikan Politik dalam Memperkuat Partisipasi Masyarakat. Jurnal Pendidikan Politik, 6(1), 23-34.

METODE DAN TEKNIK ANALISIS LAPORAN KEUANGAN

Oleh: Nurul Huda, S.E., M.M*

E-mail : nurul.huda.macintosh@gmail.com

Tujuan dari setiap metode dan teknik analisis adalah menyederhanakan data sehingga dapat lebih dimengerti dan dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan bagi pihak-pihak yang berkepentingan.  Ada dua metode yang digunakan oleh setiap penganalisis laporan keuangan, yaitu metode analisis horisontal dan metode analisis vertikal. (1) Metode analisis horisontal, adalah analisis dengan mengadakan perbandingan laporan keuangan untuk beberapa periode, sehingga akan akan diketahui perkembangannya, metode horisontal ini disebut juga sebagai metode analisis dinamis; (2) Analisis vertikal, adalah apabila laporan keuangan yang dianalisis hanya meliputi satu periode, yaitu dengan memperbandingkan antar pos yang satu dengan yang lainnya dalam laporan keuangan tersebut, sehingga hanya akan diketahui keadaan keuangan atau hasil operasi pada saat itu saja. Analisis vertikal ini disebut juga sebagai metode analisis yang statis karena kesimpulan yang dapat diperoleh hanya untuk periode itu saja tanpa mengetahui perkembangannya.

Teknik analisis yang biasa digunakan dalam laporan keuangan adalah sebagai berikut:

1. Analisis perbandingan laporan keuangan, adalah metode dan teknik analisis dengan cara memperbandingkan laporan keuangan untuk dua periode atau lebih.
2. Trend atau tendensi posisi, adalah metode dan teknik analisis untuk mengetahui tendensi dari pada keadaan keuangannya, apakah menunjukkan tendensi tetap, naik atau bahkan turun.
3. Laporan dengan persentase per komponen atau common size statement, adalah metode analisis untuk mengetahui persentase investasi pada masing-masing aktiva terhadap total aktivanya, juga untuk mengetahui struktur permodalannya dan komposisi perongkosan yang terjadi dihubungkan dengan jumlah penjualannya.
4. Analisis sumber dan penggunaan modal kerja, adalah suatu analisis untuk mengetahui sumber-sumber dan penggunaan modal kerja atau untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya modal kerja dalam periode tertentu.
5. Analisis sumber dan penggunaan kas (cash flow statement analysis), adalah suatu analisis untuk mengetahui sebab-sebab berubahnya jumlah uang kas atau untuk mengetahui sumber-sumber serta penggunaan uang kas dalam periode tertentu.
6. Analisis rasio, adalah suatu metode analisis untuk mengetahui hubungan dari pos-pos tertentu dalam neraca atau laporan laba rugi secara individu atau kombinasi dari kedua laporan tersebut.
7. Analisis perubahan laba kotor (gross profit analysis), adalah suatu metode analisis untuk mengetahui sebab-sebab perubahan laba kotor suatu perusahaan dari periode ke periode yang lain atau perubahan laba kotor suatu periode dengan laba yang dibudgetkan untuk periode tertentu.
8. Analisis break-even, adalah suatu analisis untuk menentukan tingkat penjualan yang harus dicapai oleh suatu perusahaan agar perusahaan tidak menderita kerugian, tetapi juga belum memperoleh keuntungan. Dengan demikian analisis ini juga diketahui tingkat keuntungan atau kerugian untuk berbagai tingkat penjualan (Munawir, 1997).

Dengan adanya metode dan teknik analisis laporan keuangan yang digunkan dalam menganalisis laporan keuangan dapat memberikan informasi yang lebih mudah dimengerti, lebih tepat dan lebih akurat sehingga dapat digunakan sebagai dasar pertimbangan dalam pengambilan keputusan bagi pihak-pihak manajemen baik intern maupun ekstrern. Demikian artikel singkat ini semoga memberikan manfaat. Terimakasih.

Referensi : Munawir S.,1997, Analisa Laporan Keuangan, Penerbit Liberty, Yogyakarta.

Budaya Organisasi

Oleh : Nurul Huda, S.E., M.M | Sumber Foto : Dokpri

Kata budaya (culture) sebagai suatu konsep, berakar dari kajian atau disiplin ilmu antropologi. Kilmann, Saxton & Serpa (dalam Retnosari 2001 : 20) mengartikan sebagai falsafah, ideologi nilai-nilai, anggapan keyakinan, harapan sikap dan norma yang dimiliki bersama dan mengikat suatu masyarakat. Konsep budaya kini sebagai suatu dimensi utama dalam memahami perilaku organisasi sekaligus telah mendapat tempat dalam perkembangan ilmu perilaku organisasi, dan menjadi bagian bahasan yang penting (Nimran 1997).

Untuk memahami suatu budaya dan untuk lebih memastikan secara lengkap nilai-nilai dan perilaku nyata dari suatu kelompok, perlu diketahui asumsi yang mendasarinya, yang menentukan bagaimana para anggota kelompok berpersepsi, berpikir dan merasakan. Asumsi tersebut merupakan reaksi yang dipelajari semula sebagai nilai-nilai yang didukung (espoussed value), tetapi ketika nilai menyebabkan perilaku dan ketika perilaku tersebut mulai memecahkan masalah, maka nilai itu ditransformasikan menjadi asumsi dasar tentang bagaimana sesuatu itu sesungguhnya (Schein 1991).

Definisi formal yang diterima sebagai suatu definisi klasik tentang budaya organisasi menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan pola asumsi-asumsi dasar dan bentukan, temuan atau pengembangan oleh suatu kelompok orang yang telah bekerja cukup baik untuk mengatasi masalah-masalah adaptasi eksternal maupun internal, sehingga dianggap perlu diajarkan pula kepada para anggota baru sebagai cara yang benar dalam memandang, berfikir dan merasa tentang masalah-masalah yang dihadapi (Schein 1991).

Nimran (1997 : 135) mengatakan bahwa :

Dalam hidupnya, manusia dipengaruhi oleh budaya dimana ia berada, seperti nilai-nilai, keyakinan dan perilaku sosial/masyarakat, yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga akan terjadi bagi anggota organisasi dengan segala nilai keyakinan dan perilakunya dalam organisasi, yang kemudian menciptakan budaya organisasi.

Berdasarkan uraian di atas, dapat dikatakan bahwa budaya organisasi pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti oleh para anggota organisasi, termasuk mereka yang ada di dalam hierarki organisasi, sehingga budaya organisasi tersebut sangat penting perannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi yang efektif. Lebih spesifik lagi, budaya organisasi dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikatan pribadi dengan organisasi sekaligus menyajikan pedoman perilaku kerja.

Budaya organisasi akan mencerminkan sifat-sifat atau ciri-ciri yang dirasa terdapat dalam lingkungan kerja dan timbul karena kegiatan organisasi, yang dilakukan secara sadar atau tidak, dan dianggap mempengaruhi perilaku, sehingga budaya yang ada pada perusahaan dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi (Steers 1995). Ciri-ciri tersebut bisa berupa peraturan kebijaksanaan, sistem pemberian hadiah, dan misi organisasi (Sujak 1990). Adanya kondisi yang demikian, maka organisasi akan cenderung untuk menarik dan akan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan budaya organisasinya, agar dalam tingkat tertentu polanya dapat langgeng. Demikian pula sebaliknya, orang-orang yang ada didalam organisasi akan cenderung untuk memilih budaya organisasi yang disukai.

Banyak pengertian budaya organisasi yang disampaikan para ahli organisasi, dan masing-masing memiliki penekanan yang berbeda akan tetapi maknanya sama.

Budaya organisasi merupakan suatu pola asumsi dasar yang diciptakan, dipahami, atau dikembangkan oleh suatu kelompok untuk menyelesaikan masalah-masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi internal yang difungsikan dengan baik untuk mempertimbangkan manfaat, dan oleh karena itu harus disampaikan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk bersikap, berpikir dan merasakan dalam hubungannya dengan permasalahan tersebut (Luthans 1998).

Budaya organisasi, dapat diartikan juga sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama (Robbin 1996). Budaya organisasi mengacu pada pandangan hidup dalam suatu organisasi (Hatch 1997).

Budaya berkaitan juga dengan makna bersama, nilai, sikap dan keyakinan (Nicholson 1997). Dari pengertian ini dapat dikatakan bahwa jantung dari suatu organisasi adalah sikap, keyakinan, kebiasaan dan penghdari seluruh individu anggota organisasi mulai pucuk pimpinan sampai front lines (Juechter et al., 1998). Dengan demikian, tidak ada aktivitas manajemen yang dapat melepaskan diri dari budaya (Hofstede 1984).

Budaya organisasi bisa dirasakan keberadaannya melalui perilaku anggota/ karyawan di dalam organisasi itu sendiri. Kebudayaan tersebut memberikan pola cara-cara berpikir, merasa, menanggapi dan menuntun para anggota organisasi dalam mengambil keputusan maupun kegiatan-kegiatan lainnya dalam organisasi. Oleh karena itu, budaya organisasi akan berpengaruh pada perilaku individu serta kelompok di dalam organisasi, serta akan berpengaruh pula pada prestasi individu tersebut, dan sekaligus secara bersama-sama akan berpengaruh pada efektif-tidaknya pencapaian tujuan suatu organisasi (Mohyi 1999).

Budaya organisasi menjadi sangat berarti bagi kelangsungan hidup organisasi terutama bila dikaitkan dengan upaya organisasi untuk mengatasi berbagai masalah dalam adaptasi atas berbagai perkembangan dan perubahan eksternal dan integrasi terhadap kekuatan internal (Schein dalam Hatch 1997)

Budaya organisasi dapat membantu kinerja karyawan, karena dapat menciptakan suatu motivasi bagi karyawan untuk memberikan kemampuan menciptakan suatu motivasi bagi karyawan untuk memberikan kemampuan terbaiknya dalam memanfaatkan kesempatan yang diberikan oleh organisasi. Barney & Wilson (dalam Dara 1998 : 19) menyatakan bahwa nilai-nilai yang dianut bersama membuat karyawan nyaman bekerja, memiliki komitmen dan kesetiaan, serta membuat karyawan berusaha lebih keras untuk meningkatkan kinerja dan kepuasan kerja serta mempertahankan keunggulannya. Demikian artikel singkat ini semoga bermanfaat. Aamiin...