Menilai Kinerja Karyawan

Dokpri | Nurul Huda

Beberapa isu penting dalam penilaian kinerja adalah kebenaran dari sistem penilaian, sikap manajer dan karyawan, tujuan, frekuensi, sumber data penilaian dan pelatihan penilai serta metode atau format penilaian. Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan/pegawai  dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Beberapa format penilaian menurut Cascio (1992) difokuskan pada perilaku karyawan, format lainnya membandingkan kinerja karyawan dengan karyawan lainnya (sehingga disebut sistem penilaian relatif) atau mengevaluasi setiap karyawan dalam syarat-syarat standar kinerja tanpa mengacu pada karyawan lainnya (sehingga disebut sistem penilaian absolut). Format penilaian lainnya ditekankan terutama pada apa yang dihasilkan oleh seorang karyawan (sehingga disebut sistem yang berorientasi hasil). Format penilaian yang menggunakan pendekatan orientasi hasil ini adalah management by objectives (MBO).

Untuk menilai kinerja karyawan, perlu tersedia data yang akurat mengenai sejumlah potensi yang dimiliki karyawan sehingga menghasilkan data yang konsisten (terpercaya) dan dianggap benar agar dapat diukur (valid). Sistem penilaian yang terpercaya menghasilkan penilaian yang sama dalam menilaii karyawan bukan hanya pada saat melakukan penilaian, tetapi juga tidak melakukan penilaian secara formal, hasilnya akan sama karena prosedurnya sama dan terpercaya. Untuk itu perlu ada kriteria dan standar kinerja.

Kriteria kinerja harus dikaitkan dengan pekerjaan yang dengan mudah dilakukan melalui analisis jabatan. Kontribusi karyawan terhadap organisasi kemudian dievaluasi berdasarkan kriteria tersebut dan mencapai hasil berdasarkan ketentuan dalam analisis pekerjaan. Kriteria penilaian kinerja yang paling populer menurut Robbins (1996) adalah berdasarkan hasil tugas individual, perilaku dan ciri.

Standar adalah suatu aturan untuk mengukur atau mengevaluasi sesuatu (Bebko & Collella 1994). Standar kinerja harus ditentukan untuk mengukur seberapa baik karyawan berkinerja yang merupakan hasil dari analisis pekerjaan. Menurut Werther & Davis (1989), standar mempunyai dua fungsi, pertama, menjadi target yang diupayakan karyawan. Tantangan atau kebanggaan mencapai tujuan membantu memotivasi karyawan. Sekali standar ditentukan karyawan berusaha menyelesaikan dan merasa berprestasi. Kedua, standar adalah kriteria mengenai pengukuran keberhasilan kerja. Dengan menggunakan standar, kriteria kinerja mempunyai jarak nilai.

Tidak ada format tunggal penilaian kinerja yang dapat digunakan oleh setiap organisasi. Setiap rancangan tergantung pada budaya organisasi. Dengan demikian dimensi pekerjaan karyawan yang akan dinilai tergantung pada budaya organisasi dan jenis serta tingkat pekerjaan dalam organisasi yang bersangkutan. Menurut Ricciardi (1996) dalam Nurfarhati (1999) suatu penilaian kinerja menyeluruh harus mengukur kemampuan menghasilkan output yang benar dengan cara yang benar, tepat waktu dalam satu upaya.

Heneman III et al. (1981) dalan Nurfarhati (1999) mengemukakan empat dimensi pekerjaan, yaitu: (1) kualitas pekerjaan, (2) kuantitas pekerjaan, (3) inisiatif dalam pekerjaan, dan (4) peluang untuk dapat dipromosikan pada tingkat yang lebih tinggi. Sedangkan menurut Maier (dalam As’ad 1998) kriteria ukuran kinerja seorang karyawan adalah: (1) kualitas, (2) kuantitas, (3) waktu yang dipakai, (4) jabatan yang dipegang, (5) absensi, (6) keselamatan dalam menjalankan tugas pekerjaan. Dan Mitchell & Larson (1991) mengajukan lima bidang kinerja yaitu: (1) kualitas kerja, (2) ketepatan waktu, (3) inisiatif, (4) kapabilitas, dan (5) komunikasi. Sedangkan Benardin et al. (1998) menyebutkan kinerja seseorang dapat dijelaskan melalui enam aspek nilai, yaitu: (1) kuantitas, (2) kualitas, (3) jangka waktu, (4) penghematan biaya, (5) kebutuhan pengawasan, (6) pengaruh interpersonal.

Demikian artikel singkat ini saya tulis, semoga memberikan manfaat. Aamiin.